两名员工在工作期间发生冲突，公司未经调查便直接与涉事双方解除劳动关系，这样的处理方式合法吗？

近日，浙江余姚市人民法院审结一起劳动争议案，认定宁波某公司未区分冲突原因与过错程度，径直解除与员工杨某的劳动关系缺乏合理性，判决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金 23 万余元。

杨某和劳某均系宁波某公司的职工。2025 年 5 月，二人因工资问题发生口角，劳某前往杨某办公室对其进行辱骂，后双方产生肢体冲突。

同事王某在劝架过程中，不慎手指骨折。

事后，公司在履行告知工会程序后，向杨某、劳某分别出具《解除劳动合同通知书》，以二人在公司内打架斗殴、造成王某手指骨折、严重影响公司生产工作、违反公司《职工奖惩管理办法》规定为由，与二人解除劳动合同。

杨某认为公司解除理由违法，遂申请劳动仲裁。

余姚市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决驳回其请求。

杨某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

庭审中，杨某主张本次冲突系劳某主动挑起，自己仅被动防御，过错程度轻微，不存在违反公司制度的行为，也未影响公司的生产秩序，更没有损害公司的形象，未达到解除劳动合同条件的情形，公司直接开除属于违法解除。

宁波某公司辩称，公司《职工奖惩管理办法》明确规定 " 打架斗殴影响生产秩序 " 属一级过错，可解除劳动合同。

该制度经民主程序制定并已公示，杨某也签字确认知悉。杨某与同事之间的冲突导致第三方受伤。

公司已履行告知工会程序，属于合法解除，无需支付赔偿金。

法院审理后认为，劳动者在工作时间或工作场所与同事发生冲突的，用人单位在行使解除权前，应当对冲突事实进行必要调查，包括冲突发生的原因、双方过错程度。

如是否存在肢体冲突、谁先动手，以及冲突的严重程度，如是否造成伤害及伤情轻重、规章制度的适用性等。

并依据调查结果秉持善意理念，遵循过罚相当原则，对冲突参与人作出与其行为相匹配的处理方式。

本案中，现有证据表明冲突系劳某因工资问题与杨某发生争执而引发，并非杨某主动挑起。

因事发地点无监控，冲突具体细节难以完全还原，但劝架人王某曾表示先骂人、先动手打人的均是劳某，杨某并未主动挑起事端，仅存在拉扯动作，且在冲突中处于弱势地位。

此前王某诉杨某、劳某健康权纠纷一案的民事判决书中，也明确认定系劳某先动手。

上述证据足以说明，杨某在冲突中保持了必要的克制，其行为属于防御性反应，过错程度较小，亦无主观恶意，故其行为与《职工奖惩管理办法》中 " 严重影响生产秩序 " 的一级过错情形不相符。

综上，法院认为，公司未考虑冲突原因、冲突严重程度、冲突各方的过错程度。

且在公司规章制度中存在警告、记过等行政处分及相应的经济处分等惩戒措施而未采取的情况下，径行以解除劳动合同的方式处理案涉冲突，缺乏合理性，构成违法解除劳动合同，遂作出上述判决。

一审宣判后，宁波某公司不服，提起上诉。

宁波市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。