导读   

作者 | 王祥伍 杨建平

原创出品 | 管理智慧

不少企业谈干部建设，习惯停留在口号层面，把干部要求做成一堆漂亮标语。反观华为，它对干部的要求从来不是道德说教，全部扎根于现实经营，围绕价值创造展开。翻看《以奋斗者为本》干部政策篇章，任正非对于干部的各项要求，可以归纳为六大责任、九大素养，这套框架，也是华为干部管理体系的核心骨架。

干部六大责任：干部到底要扛什么事

所谓责任，不是泛泛的工作任务，是干部身居管理岗位必须承担的硬性使命。

第一，传承核心价值观，承担文化落地责任。

很多管理者误以为，文化工作属于人力资源部门，自己只负责抓业务。在华为看来，这是严重误区。干部本身就是文化载体，不是普通业务操盘手。干部日常做选择、分配资源、奖惩下属，一举一动都在传导组织价值观。

选拔接班人，第一前提就是认同公司核心价值观，具备自我批判精神。一名管理者最重要的能力之一，就是影响组织文化。嘴上认同价值观，遇事却按个人利害取舍，文化传承便沦为空话。

第二，贴近客户，捕捉商业机会，牵引有效增长。

干部不能长期待在办公室里做规划。脱离客户，决策一定会慢慢走形。管理者要走到客户身边，听懂客户诉求，从客户痛点中发掘机会。

增长不能盲目，华为不欢迎粗放扩张。效益提升只能建立在有效增长之上。单纯追求规模，不计成本、不顾利润，这一类增长并不被认可。干部既要敢打敢冲，也必须学会算账，做到敢于胜利，同时善于胜利。

第三，带领团队完成组织目标。

业务目标从来不是管理者单打独斗就能兑现。华为提倡 " 狼狈组织 "，一部分人擅长向前冲锋，一部分人擅长稳固后方，两类角色相互配合。

管理者不能只下达指标，还要营造能够激发斗志的团队氛围。带兵既要严格，也要体恤下属。靠压榨不可能带出长期能打仗的队伍，管理者要学会点燃团队士气，依靠集体力量拿到结果。

第四，找准主攻方向，抓住主要矛盾，渐进改良。

很多干部日常深陷琐事，每天忙得不可开交，却没有主线。管理者一项核心本领，就是理清主攻方向，找准现阶段主要矛盾，把资源集中投放到关键事项上。

华为并不热衷于激进颠覆式变革，更加认可持续改良路线。先抓主要矛盾，分步迭代优化，避免四面出击，力量分散。什么事情都想干，往往什么都干不成。

第五，立足全局，优化端到端流程，降低内部损耗。

部门墙，几乎是所有规模企业的通病。管理者容易站在自己部门立场考虑问题，本位主义严重。

企业之间的竞争，说到底是流程化组织能力的比拼。干部必须跳出部门围墙，从全链路视角审视业务。华为鼓励小改进、大奖励；对于宏大构想，重在提倡，不强求短期兑现。持续推动管理职业化，压低内部运行成本，是干部长期任务。

第六，抓好组织建设，带动下属成长。

华为有一句话，领袖就是服务。管理者本质上属于组织服务者，而不是高高在上的监督人。

发掘人才、培养后备队伍、补齐团队短板，全部纳入干部责任清单。仅仅自己业务能力强，却带不出人才，在华为算不上合格干部。只抓业务，忽略组织建设，时间拉长之后，业务增长迟早会遇到瓶颈。

干部九大素养：管理者应当具备什么品质

责任明确了干部要做什么，素养指向管理者自身修养。责任是对外任务，素养是内在根基。

其一，能够做到长期艰苦奋斗。

艰苦奋斗不是短期打一场攻坚战，而是一种长期状态。很多干部刚上任斗志旺盛，日子久了，惰性慢慢滋长。任正非有一句尖锐判断，懈怠，是腐败很重要的一种表现形式。

岗位稳定、压力减轻，人很容易放松自我要求。能不能保持奋斗状态，是衡量干部好坏的第一道门槛。

其二，敬业担当，凡事务求做实。

评判干部，奋斗意志、干事劲头，重要程度并不亚于专业技能。遇到难题来回推诿，不愿承担风险，算不上合格管理者。

一切工作，落脚点都在于做实。漂亮方案一堆，落地执行走样，最终没有产出，等于无效工作。华为反感只停留在纸面的管理动作。

其三，五湖四海，不拉小圈子。

选人用人以能力、贡献为标尺，不能以私人关系远近取舍人才。干部任免，依靠集体讨论，集体使用。

企业一旦形成小圈子文化，优秀人才得不到机会，投机者不断上位，组织战斗力必然受损。管理者要有胸怀，团结一切能够团结的力量。

其四，懂得开放、妥协，把握灰度。

现实经营当中，大量问题并不是非黑即白。部分管理者习惯二元思维，凡事要么全盘接受，要么直接否定，做决策容易极端。

灰度不等于放弃原则，不是无底线妥协。它是充分认清现实复杂程度，权衡利弊之后做出务实选择。管理者要保持谦逊，三人行必有我师，愿意听取不同意见。

其五，实事求是，敢于讲真话。

明哲保身，只讲好听话，回避矛盾，是干部队伍当中十分常见的问题。矛盾被掩盖，当下似乎相安无事，隐患却持续累积，等到爆发，损失更大。

干部要坚持对事负责，不怕暴露短板，主动直面问题，不能捂盖子。

其六，以身作则，不断提升职业化水平。

干部是团队风向标。吃苦在前，享受在后；冲锋在前，退却在后，这不是口号，是日常行事准则。

与此同时，管理者要敬畏制度，在制度框架之内开展工作，不能觉得自己地位特殊，可以游离制度约束之外。

其七，具备自我批判精神。

一个人只有愿意自我批判，才听得进去批评意见，做到容事、容人。闻过则喜，愿意听取不同声音，团队内部民主作风才能够形成。

缺少自我批判意识，管理者容易自我膨胀，判断力慢慢下降，做出误判。

其八，常怀危机意识，坚持惶者生存。

任正非多次警示，过去的成功，往往会变成失败之母。曾经拿到亮眼成绩，容易滋生自满情绪。外部环境一直在变化，过去管用的路径，未必永远有效。

高层要有使命感，中层要有危机感，基层要有饥饿感。整条干部队伍，忧患意识一刻不能松懈。

其九，个人利益服从组织利益，顾全大局。

遇事以大局为重。无私，方才无畏。企业内部重大抉择，很难做到各方完全满意。身处矛盾漩涡，干部难免承受委屈。耐得住寂寞，受得住委屈，在复杂局面当中把握灰度，是管理者必须具备的胸怀。遇事只盘算个人得失，不可能带领组织走远。

结语

六大责任，回答干部应当干什么；九大素养，回答干部应当成为什么样的人。两者互为支撑，共同构成华为的干部画像。

这套体系最值得国内企业学习之处，在于它脱离空洞道德宣讲。干部每一项素养、每一条责任，最终落脚点，都是创造客户价值，保障企业长期生存。干部只是一个岗位，不是荣誉头衔。如果干部队伍建设流于形式，企业再宏伟的战略，最终都难以落地。国内很多企业干部建设最大短板，恰恰是责任模糊、素养要求虚化，值得深思。

—— · END · ——

   作者｜王祥伍  

华夏基石管理咨询集团副总裁，首席企业文化专家，出版著作《企业文化的逻辑》《企业文化落地工程》《褚时健经营十四条》。曾为宁德时代、京东科技、百度、海康威视、OPPO、云南白药、褚橙庄园、中金公司、中国移动、中国银行、苏宁集团、国美集团、德邦物流等百余家企业提供管理咨询服务。

   作者｜杨建平  

杨建平，华夏基石管理咨询集团创始合伙人、副总裁，首席营销专家。曾为浙江华立集团、浙江康恩贝集团、奥飞娱乐、吉峰农机、潍柴集团、中电二公司等百余家企业提供管理咨询服务。

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