导读   

当一套系统替你把所有人 " 接管 " 得明明白白，组织真正的活力也就熄灭了。钉钉 ONE 这场极端实验，给所有管理者泼了一盆清醒的冷水：你究竟是在激发人，还是在管住人？

作者 | 韩勇

原创出品 | 管理智慧

6 月 11 日，阿里巴巴官宣：钉钉 CEO 无招卸任，由 92 年的陈宇森接棒，后者成为阿里最年轻的事业部 CEO。

钉钉的 " 手感 "

要看明白钉钉 ONE，得先回到钉钉的出身。

当年无招带着几个人退到湖畔花园，从来往的败局里硬生生做出钉钉，靠的就是 DING、已读未读、审批、企业通讯录这几样东西。它们后来常被人骂作 " 强管理、强控制 "，可在那个时候，它们确实回答了企业里最朴素也最焦虑的一个问题：我吩咐下去的事，对方究竟看见了没有，究竟有没有动起来。说白了，它解决的是那个愿意为软件付钱的人的问题，也就是老板的问题。

一个经营者最难摆脱的，往往不是失败，而是成功。失败会让人痛定思痛，成功却会在身上留下一种很深的手感。钉钉早年的胜利，给无招留下的手感就是：站在发信人这一侧，替组织去争取确定性，用强触达把事情往前推。十年过去，AI 来了，他下手的地方，还是这套老手感。为什么系统总忍不住主动把事推到你脸上，为什么它总在替组织催你，答案都能回到这里。

我之所以先讲这一段，是因为它关乎一个根本的管理判断。巴纳德也好，德鲁克也好，讲了一辈子的核心其实是同一件事：现代企业要尽可能排除命令、指挥与控制，转而把根基立在沟通之上，立在协商、协调与协同之上。组织真正的活力，来自每一个成员的主动性和创造性，而不是来自一道道催办、一条条已读回执。钉钉从出生那天起，就站在了控制这一侧。AI 一来，无招就借这个机会把控制的本能推到了极致。

想用算法替代沟通

过去钉钉是个聊天工具，人在一堆消息里翻找，看哪件事要紧、谁说了什么，再去办。无招觉得这太低效，AI 既然能从复杂信息里快速提炼要点，那就索性做成一张张卡片推到你面前。平心而论，这个想法本身不算坏。它坏就坏在，它想用一套算法，去替代一家公司里最要紧、也最替代不了的东西，那就是人与人之间的沟通和判断。

一条工作消息，从来不只是一段可供提炼的信息。它里头裹着关系，裹着分寸，裹着发话人没说出口的意图，也裹着收话人要不要现在接、能不能现在接的盘算。这些东西，恰恰是一家公司之所以能运转起来的真正内容，也恰恰是任何摘要都摘不出来的东西。

钉钉 ONE 想做的，是用算法把这层沟通 " 优化 " 掉，让一切变得高效、清爽、一目了然。可它没想明白，沟通里那些看起来 " 低效 " 的部分，那些含糊的、迂回的、留着余地的部分，往往不是冗余，而是组织在替自己留出协调的空间。

AI 很擅长处理事实前提，它能告诉你谁在哪个群里艾特了你，大致问的是什么事。可一个老练的员工，光看群名、看发话人、看最后一句话，心里就已经有了数。他迟迟不点开，常常不是偷懒，而是要给自己留一点处理的余地：这件事也许得等一个小时后的会有了结论才好回，那就等一等，到时候一次说清楚。

这点余地，就是属于他自己的价值前提，是他作为一个有判断力的人，对一件事的权衡和分寸。已读这个动作，等于把这点余地一把夺了过去。更要命的是，它夺走了你的选择权，却让你去承担后果。员工的不安在于：我的客户、我的老板看见我已读不回，会怎么想？

说到底，钉钉想接管信息，结果接管的是判断。可问题在于，判断这件事，本就长在每一个具体的人身上，接管不走。你越想接管所有人的判断，就越接管不了。更何况，钉钉对信息的判断也做不到 100% 的精准。

无招为什么卸任？

不是因为他脾气大，他的管理风格一直就是那样，去年是那样，前年也是那样，集团心里有数，也并不真在乎。真正让局面无可挽回的，是集团终于看明白：他对 AI 的理解还是有问题，他已经不能带领钉钉取得 AI 时代的成功了。

不是钉钉一家的病

钉钉真正的价值，在于它把一个几乎所有企业都在犯、却又看不见的错误，做成了一个看得见、摸得着的产品，摆到了我们面前。它替我们做了一场极端的实验，把 " 用控制代替沟通 " 这件事，一路推到了逻辑的尽头。

不妨想一想：为什么管理者总是忍不住伸手去控制，而不是坐下来沟通？

说到底，是因为控制让人安心，而沟通让人不安。控制是看得见的，定一个指标，上一套系统，要求每条消息都得秒回，管理者立刻就能换来一种一切尽在掌握的踏实感。沟通却恰恰相反，它要你把话摊开来说，要你听得进不同的声音。可以这样说，控制是顺着人性的，是管理者的本能；沟通是逆着人性的，是要刻意去修炼的能力。

于是我们就看见了企业里那一幕又一幕熟悉的景象。把本该当面谈清楚的事压成一张张审批单，用日报周报去替代对一个人真正的了解，用群里此起彼伏的 " 收到 " 去确认自己还在场，动不动就再上一套流程。这些，都是控制披着管理的外衣。

控制买得到服从，买不到意愿

那代价是什么？代价是，控制能买到服从，却买不到意愿。

巴纳德说，一个组织能不能存续，靠的是协同和目标，而协同的意愿，只能靠沟通去培育，靠共同的目标去点燃。你可以靠考核逼出一份按时提交的日报，却逼不出一个人真正的用心；你可以靠督办催出一个 " 看起来在动 " 的进度，却催不出他的判断和创造。控制管得住人的手脚，管不住人的心，到最后，人人都在应付，在表演。

这就是现代企业最大的误区，也是它最隐蔽的地方。它往往还顶着 " 规范化 "" 精细化 "" 数字化转型 " 这些体面的名头，可以说，它是一种正确的错误，是一桩好心办出来的坏事。我们以为自己在管理，其实只是在控制；我们以为把人管住了就是管好了，却忘了一件最朴素的事：一个被管住的人，是不会替你去想事情的。

管理的本分，从来不是控制，而是激发意愿。我们应该做的，是把员工从一个需要被催、被盯、被接管的对象，重新看作一个有判断、有尊严、也愿意把事情做好的人。说到底，一家企业真正的效率，从来不是被催出来的，而是一群人心甘情愿、各凭判断地协同出来的。

钉钉 ONE 把 " 接管 " 做到了极致，这恰恰给所有做企业的人提了个醒：真正能把人留下、把事做成的，从来不是更密的控制，而是更深的沟通。

  —— · END · ——  

   作者｜韩勇  

华夏基石高级合伙人，20 年 TOP100 企业高管，专注管理者和组织的有效性，常年为多家企业提供管理咨询服务。

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