文丨吕煦宬

求职的一周里，熊嘉岳鸽掉了 4 个 offer。直到拿了满意的，他开始上社交平台搜拒绝 HR 的文案，实践了一套话术，" 很感谢你的认可，但我有一些其他规划 ……"

微信上 HR 追问他，这份工作哪里不合适？熊嘉岳提到服务的客户方向不太感兴趣——但在面试时，业务部反复和他确认过，他都说没问题。HR 试着说服他，之后会开拓新客户。熊嘉岳只好又说，薪资待遇也有一定差距。HR 才用 " 好的 " 结束拉扯。

熊嘉岳看过，这家公司给自己发了 offer 后，没有关闭岗位招聘，" 我觉得也不是就只一定要我，可能还面别的候选人。"

那段时间，他在社交平台刷到一篇《HR 被鸽后的心路历程 os》，一位 HR 吐槽候选人在入职前两天鸽了 offer，而招聘的岗位也是 HR。" 契约精神呢！职业道德呢！" 博主感慨，但 197 条评论几乎没人同情她的处境，" 只能说是相互的，现在就是大家魔法对魔法 "。

那条火了的 " 拒绝 offer 要被封杀 " 的帖子下，4000 多条评论也几乎倒向博主，安慰她 "HR 没有那么大能耐（封杀）"，让她不用觉得抱歉，因为应聘者做多手准备是理所当然，" 难道公司（招聘）不是广撒网吗？"

一些人在评论区里提到了类似糟糕的体验，比如提前一天取消面试，道歉后被 HR 拉黑了联系方式。还有人晒出拒绝 offer 后的聊天截图，HR 说 " 搞不好我要因为你这件事失业了 " 。更多人表达不安，扬言要用 offer 的数量，累积起自己在就业市场里的声量和地位。

点赞最多的一条评论，是教反击威胁的话术，" 本条记录已截图留存，如后续本人认为行业内出现不良观点与评价，将保留对贵司及您个人的名誉权追讨，请悉知。" 后面跟着一连串回复—— " 学到了 "。

今年 3 月中旬，熊嘉岳就开始了多手准备。他之前在一所 211 大学里念电子信息工程，二战考研失利，决定找工作。在北方一线城市的人才市场，他摸不清自己的位置，因为校友的去向大多不达预期。作为往届生，他失去优势，只在一家老牌头部营销传播公司有过半年实习经历。

熊嘉岳试过在大企业的官网上投递，流程漫长且考核标准高，没有拿到任何面试机会。在招聘软件上，他一通海投，还有不少销售岗。真等到了回复，他又觉得没法脱下长衫。简历反响最好的还是广告行业，他把面试排得紧凑，第一天就去了两家。

第一家财经类公关岗位，薪资税前 6000 块，试用期打八折。熊嘉岳快速算了笔账——租房起码 2000，刚落脚还要添置各种东西，这份薪水可能只够生存。但他没有露出真实想法，面对第一个即将到手的 offer，想着 " 反正先拿了再说 "。

第二个 offer 是一家广告公司的分部，做客户执行，月薪 7000，一下把之前的比了下去。熊嘉岳催促 HR 走流程，但对于入职时间，他拖了一周半，说要找地方租房，实际上继续去面试。

手上有保底的 offer，给了熊嘉岳一种安全感，让他觉得不处在一个 " 完全被挑选的位置上 "。中途，他还面试了三四家公司，拿到一个最满意的——在一家公司做媒介执行，待遇是所有 offer 里给的最多的，7500。

等到之前广告公司的 HR 来确认，下周入职有没有问题时，熊嘉岳没有鼓起勇气电话说明，发去一大段文字，直说找到更合适的岗位，表达抱歉。这位 HR 看上去 30 多岁，沟通时，熊嘉岳能感受到她的专业——流程清晰，细节问题也讲得仔细。收到这条消息，对方的回复充满情绪：" 啊啊啊想发疯。"

鸽 offer 不是一件大不了的事，大四找实习时，他就这么操作。实习经历丰富的同学也说，" 谁管他呀，无所谓，本来招人就是 HR 的工作。" 这样的心态似乎是求职者的共识。

26 岁的硕士应届生林晴仪用 " 捡一个就扔一个 " 来形容自己今年求职的经历。在她看来，是因为用人方催得太紧，才让她匆忙接下 offer," 我怕之后没有 offer 了，只能先接受 "。

有位广州猎头公司的 HR 碰到过求职者 " 二进宫 "。在鸽掉一次 offer 后，对方不满意新入职的公司，回头请求她帮忙再申请一次 offer，但最后也没入职。这位 HR 猜测，这份 offer 或许只是求职者再找下家谈判的筹码。

相较社招，校招的不确定性更大——几位 HR 共同提到，现在的应届生因为求职焦虑，更会广投简历，甚至有大二大三就来咨询是否能提前实习。而拒绝 offer 的理由有考公、考研，也有说家里安排了工作，但最多的还是讲到 " 接了其他的 offer"。

为了应对这些情况，HR 圈会信息共享。杭州一家互联网中厂的 HRBP（人力资源业务合作伙伴）安妮提到，在从业的十多年里，搭建了自己的信息网络。应聘者出现的问题，或者某个员工有泄露公司机密、职场性骚扰等行为，会被 HR 以不公布具体姓名的方式发到群里。

有次她给公司招策划，应聘者提供了一份作品集，自称独立完成，但同行告诉她，这位应聘者只是参与执行。所谓广而告之的 " 封杀 "，在安妮的说法里，是同行间互相提醒，避免招聘时踩坑。

如果把应聘者和 HR 谈 offer 比作一场攻防战，那么薪资就是双方拉锯的关键。

今年 3 月忙完毕设，工业设计硕士林晴仪在厦门找工作。一家规模 100 人的公司向她伸出橄榄枝，实习工资 3000 块，承诺有转正机会。面试结束后，HR 直接给她发了 offer，说希望她第二天就入职。

林晴仪觉得，自己还有很长一段时间可以找工作，并不着急。三月初开始，她每天投出去十几份简历，一周能有两三次面试。她回复发 offer 公司的 HR，没法这么快入职，也直接表示实习薪资太低。

HR 想争取她，提议找两位业务部负责人约一次二面，看能不能调高薪资。林晴仪认为对方是看中了她的硕士学历，还有两段和产品相关的实习经历，再加上实习生便宜，" 他们可能希望我在实习期间赶紧上手 "。

那天聊完工作经历，两位负责人开始对林晴仪 " 疯狂输出 "。先是告诉她，在厦门其实没有 " 实习工资 " 的说法，都叫 " 补贴 "，有一份补贴已经不错了。但林晴仪之前在上海实习时拿到过 5000 的实习工资，觉得差距太大。

见林晴仪没妥协，对面又退了一步，说争取帮她多申请 1000。最后，他们提出，实习期工资可以加到 4000，但转正后还要有一段试用期，工资会打折。林晴仪琢磨，这就是把试用期的工资调到了实习期。最后，她没选择这家公司，投向了一家实习工资 2800，但有房补且有转正机会的游戏大厂。

在这种攻防战中，教育机构的 HR 张鹏有一套自己的玩法，" 招聘就是销售，你得向他全方位推荐你这个岗位怎么好 "。而推销的基础是信任。

去年，张鹏在招聘软件上找到一个毕业于兰州大学、有过一年留学顾问经验的男生，想挖他做销售。在面试期间，张鹏免费教他改简历、做面试辅导，累积好感。面试结束，张鹏主动询问面试反馈，问他有没有什么要改进的地方，摆出 " 看似下位者的姿态 "。

在张鹏看来，当下的求职市场是供大于求，除了 C9（头部九校联盟）毕业生，大部分人在求职时没有那么强势，" 但如果突然给他们这种反差感，就是我真的在尊重你，给他们一个所谓的双向选择（的感觉）。"

这招在这个男生身上奏效了。在被问到还有没有其他 offer 在谈时，他坦言，还拿到了另一家头部机构在深圳做讲师的 offer，薪水略低一些，但讲师在面子上比销售好听，还有双休。知道了竞争对手的情况，张鹏更知道怎么对症下药。他开始放大销售岗的优势，强调收入上限更高。

为了争取到这个候选人，张鹏找到业务部和人力负责人，提议在前三个月给这个男生在月总包的基础上多加 2000 ——这家公司实习生半个月的工资，反复强调争取到这些花了很长时间。最终，男生接下了 offer，还对张鹏说，再不来就太不好意思了。

但不是所有 HR 都能有张鹏这样的发挥空间。

广州一家外企的 HR 陈露讲到，近年来，她在的公司效益不及从前，会控制招聘成本。这直接影响到她的工作——减少开放岗位的招聘平台，能触达到的候选人数量减少。薪资也会下调，或要求候选人拿一份薪水、打两份工。

薪酬没有优势，怎么留住候选人？陈露强调其他福利的吸引力，比如给候选人以公司的股权、期权的承诺，或描摹晋升蓝图。如果了解到对方手上的 offer 只在待遇上多几百块，她就会强调自家平台更大，那几百块 " 折算下来就（是）喝一杯咖啡，但是可以得到更多的东西 "。

在她看来，制造业、房地产等传统行业 offer 的吸引力在下降，初创团队、风评不好的企业也会让应聘者犹豫。最直接的影响还是薪资，在 " 拒绝 offer 要被封杀 " 的帖子里，博主提到，自己是在了解这家公司每月 26 号发工资、没有加班费等问题后，拒绝了 offer。

在东莞制造业，HR 王琪就在薪资这道坎上败下阵来。她在的公司有规定的 " 薪酬宽带 " ——从业经验在一到两年的，职级为初级，三到五年是中级，对应不同价钱。但这个宽带已经是三年前的水平，和现在的候选人，尤其是想跳槽涨薪的候选人的薪资期待有出入，竞争力很弱。

今年年后，业务部想招聘有 3-5 年经验的电气工程师，但开出的薪资只是市场的中等水平。王琪在招聘平台海捞简历，找到一位在深圳大公司旗下子公司的候选人，期待的薪资是 1.5 万。而部门里有一个和这位候选人毕业院校、经验年限都一致的工程师，薪资只有 1.2 万，多年没有涨薪。

业务部负责人不希望 " 薪资倒挂 "，也考虑到平薪跳槽，稳定性也差，就放弃了这位候选人。王琪前期沟通付出的成本无法估量，也只能打水漂。

这次秋招，王琪公司的业务部提出招聘 9 个人的需求，最后正式入职的只剩下 3 个人。爽约者有的是考公考研，也有接到更好的 offer。作为招聘专员，00 后王琪要补充候选人。那段时间，业务部常私信她，有合适的简历吗？今天有面试吗？

她最怕的是在有上级领导的大群里被催促，" 怎么还没招到人？" 但到了 7 月，校招的简历池里还没找到合适的人，基本都不符合公司要求的学历水平。过了半月，业务部也放弃了继续招聘。

夹在候选人、业务部和直属领导中间，王琪觉得多数时候在做传话筒。好不容易找来的人选，领导觉得不怎么样，或是配不上这么高的工资。业务部通常要求，应届生要学历好、在校项目经历丰富，沟通能力在线；社招更强调经历的契合度。王琪转述他们的说法，" 要求也不高，一抓一大把 "，但开出的薪资匹配不上。为了不背锅，王琪想的应对策略是给业务部推荐海量简历，或让对方自己登陆招聘软件看市场情况。

六月底，有个半年前就发了 offer 的校招生踩在最后的时间鸽掉了。这期间，王琪反复和对方确认入职意愿，得到的回答都是 " 好 "。到 6 月 25 日做最后确认时，没有得到回复。第二天再追问，对方才电话解释，昨天刚拿到考公的结果。

提起三方协议的违约赔偿，对方也很平静，说自己已经毕业了，" 无所谓三方不三方 "。王琪继续掰扯，对方只答应赔一半，最后联系不上了。按她的说法，用人方一般不会走法律流程，" 如果起诉的话事情闹得比较大，显得企业这边比较斤斤计较 "。

在杭州互联网中厂 HRBP 安妮的观察中，近年来，基础岗招聘出现候选人放鸽子的情况最多。因为薪资普遍不高，还经历了 15%-20% 的降幅。但是，" 现在大环境不好，求职周期长，（求职者）不可能只有一个选择。" 她说不少人还是挤到了基础岗的赛道，求一个保底，一旦有更好的选择，这个 offer 就会被抛弃。

她最近招聘一个行政专员的岗位，工资税前 5000-6000 元。300 位竞争者里，有两年工作经验的本科生，也有大专十年以上经验的。有人还有英语专八等各类证书，安妮邀约面试时都在犹豫，" 觉得大材小用 "。

" 捡一个扔一个 " 的林晴仪进入职场后，就发现领导对她的硕士学历有滤镜，" 每次跟我谈话的时候，都希望我能给公司带来一些什么翻天覆地的变化 "。见客户时，领导称她为 " 我们这里学历最高的 "。

这是她的第一份正式工作。那个有房补的厦门游戏大厂实习，很快就陷入应对工作日报、明日计划和每日感想的状态，错别字和格式都会被领导揪出来。她提出过要帮忙，但没人给她派活儿，说让她先学习。但有不懂的，问领导，得到的是反问。干了一个多月，她就被要求离职，理由是没达到要求。

她自觉性格内向，融入不进这个团队，试过和坐在隔壁的组长寒暄，聊天气和住处，对方总在敲键盘，看上去很忙，一两句就结束了话题。午休时，大家各自点外卖。很少有人在工位上说话，但会在小群里吐槽隔壁部门。林晴仪总担心，自己也是被吐槽的对象。

离开那个密密麻麻都是工位、窗帘也不开的大平层，林晴仪在出租屋里躺了一个月。手头剩有五六千的奖学金，房租要押一付一。那段时间她没有额外购物，吃十块钱的外卖。她没向家里求助——这些年，母亲开的服装店生意不好做，要还房贷、车贷，还有弟弟妹妹要养。

她读大学时就感受到现实的压力。父亲是快递员，生活费是 200、300 这样转过来，时间长了，她也不好意思开口要了。父母对她的期待是硕士毕业后，拿 1 万多的薪水，反哺家庭，再过几年结婚，还能拿彩礼。

林晴仪多是随大流——为了逃避工作而考研；想做产品经理，因为这是同专业转行的热门选项。她形容自己 " 总是被缺钱推着走 "，积蓄耗光后，又重新找工作。在招聘软件上跟 HR 讲期望薪资是 9000 到 1 万，都得不到回复，最后她面了那家对她学历有滤镜的公司，是做学校行政考勤系统的，转正后的工资只能给到 7500。

她跟 HR 讲，对这份工作的期待，是希望有成熟的产品经理带着自己。入职后，她发现整个公司五六十人，有一半是销售，只有一个产品经理。林晴仪主动帮他干活，却被 HR 叫去谈话，说三个老板都不满意这个产品经理，想让林晴仪重新规划工作流程，制定一个标准模板。

上周五，她被领导安排独立完成一个需求。数据从哪里来？展示的规则是什么？很多细节她还搞不清楚，不知道下一步怎么办，但也不好意思去问人。林晴仪觉得自己的性格不适合做产品经理，甚至不适合职场——不懂怎么和上级打交道，也不知道怎么表现自己。

入职的三个多星期，赶上冲刺 DDL 的周期，一周做好几个功能，每天上午和下午都要开会，晚上加班到七八点。上周，她以 " 家里有事 " 为由请假面试了一家跨境电商公司，没有通过。她决定还是留在那家公司，熬过试用期，存点钱，再想以后怎么办。