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《格鲁夫给经理人的第一课》  安迪 · 格鲁夫 著

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第 9120篇深度好文：3615  字 | 10 分钟阅读

短短四天，英特尔 CEO 陈立武经历了一场惊心动魄的 " 政治过山车 "。

8 月 7 日，特朗普公开点名要求这名华裔 CEO 陈立武 " 立即辞职 "，指控其存在 " 严重利益冲突 "。消息一出，英特尔股价应声下滑，跌幅超 5%。

然而，戏剧性逆转在 72 小时内上演。

当地时间 8 月 11 日，陈立武 " 单刀赴会 " 面见特朗普及内阁后，特朗普在社交媒体的态度竟然 180 度大逆转，盛赞陈立武的 " 成功与崛起是个了不起的故事 "。

风光背后，却是内忧外患。

陈立武，这位拥有麻省理工学院核工程硕博学位、被誉为 " 芯片创投教父 " —华登国际创始人、半导体行业最高奖 " 罗伯特 · 诺伊斯奖 " 得主，在上任仅 142 天内，已经推动全球裁员 2.4 万人。

如今，他正肩负着将深陷泥潭的芯片巨头英特尔拉出泥潭的重任。

一、每当英特尔陷入困境，

人们总会想起安迪 · 格鲁夫

英特尔的业绩警报已然拉响。

2024 年，公司净亏损高达 188 亿美元，股价重挫近 60%，甚至被移出了道琼斯指数——昔日的 " 硅谷灯塔 " 正身陷困境。

回望过去二十年，英特尔在关键的历史十字路口屡次错失良机：

2005 年，时任 CEO 保罗 · 欧德宁提出以 20 亿美元收购尚不起眼的英伟达，但提议被董事会断然否决。

2006 年，乔布斯递来 iPhone 芯片订单，欧德宁却因 " 乔布斯不愿多付 1 美元 " 而拒绝，致使英特尔错失了错失一家伟大公司以及冉冉升起的 iphone 时代。

2018 年，时任 CEO 罗伯特 · 斯旺误判生成式 AI 发展速度，认为生成式 AI 不会在短期内成熟，他拒绝了以 1 亿美元购入 OpenAI 15% 股份的宝贵机会。如今，OpenAI 估值 5000 亿美元。

半导体行业的复杂性决定了，战略失误的代价往往需要多年消化。英特尔当前的困境，远非短期所能扭转。

而更深层的问题，指向了组织管理。英特尔前员工在《英特尔梦的终结》中指出：公司的奖金和晋升制度往往优先考虑短期目标，而非长期技术进步。这催生了 " 表演式汇报 " ——员工更专注于呈现进展的表象，而不是真正解决问题。

每当危机降临，人们总会追忆起曾经的传奇 CEO 安迪 · 格鲁夫。

1985 年，面对日本 DRAM 厂商的碾压式竞争，时任 COO 安迪 · 格鲁夫和 CEO 戈登 · 摩尔曾有过一场著名的办公室对话。格鲁夫问，如果我们被解雇了，新管理层会怎么做？摩尔答，他们会让我们退出内存业务。格鲁夫当即反问：" 那我们为什么不自己动手？"

正是这份破釜沉舟的决断，让格鲁夫带领英特尔放弃内存业务，成功转型微处理器，穿越 " 死亡之谷 "，铸就了此后二十年的 PC 芯片霸主地位。在他任 CEO 的十年间，英特尔市值从 40 亿美金一路飙升到 1970 亿美金，每年返给投资者的回报率高达 44%。

格鲁夫不仅重塑了英特尔，更革新了公司的管理实践。

他开创的 " 军营式会议 " 广受科技企业效仿，在英特尔，高层会议时间以分钟为单位切割，格鲁夫坚持不看 PPT，每人必须直接回答关键问题。他还被誉为 "OKR 之父 "，1975 年，他率先在英特尔推行 OKR 制度，给公司所有知识型员工制定了月度个人目标和关键结果衡量标准。

那时的英特尔，是顶尖经理人的摇篮。业内甚至流传：" 想找优秀的运营经理人？去英特尔找吧！"

如今，重担落在现任 CEO 陈立武肩上。人们期待他能复刻格鲁夫的魄力与远见，再造英特尔。

二、从格鲁夫警告到陈立武行动：

英特尔的扫除官僚之战

面对积重难返的困境，CEO 陈立武开出了 " 猛药 "。

上任伊始，他便在内部信中直指要害：英特尔的症结在于臃肿的组织与僵化的管理。

" 我们太慢、太复杂、固守成规 "，陈立武剖析道，" 决策链条过长。新想法缺乏孵化空间和资源，不必要的部门壁垒严重阻碍了执行 "。简言之，复杂的组织结构和沉重的官僚文化拖垮了效率，扼杀了创新。

事实上，陈立武对英特尔的问题早有洞察。他曾在 2022 年加入英特尔董事会，并于 2024 年 8 月因不满公司 " 庞大的管理架构、保守的文化及滞后的 AI 战略 " 而离开。如今掌舵，他旋即开启大刀阔斧的改革：

1. 组织瘦身：重点裁撤臃肿的中层，管理层级精简 50%。截至 7 月底，全球裁员约 2.5 万人。

2. 文化重塑：强力推行 " 工程优先 " 文化，致力于打造专注 " 创新、速度、执行力 " 的新英特尔，回归 " 以工程为核心 "。

3. 战略聚焦：暂停或放缓非核心产能扩张项目，意图剥离代工业务，专注芯片设计核心能力。

4. 架构革命：任命斯坦福背景兼具创业经验的萨钦 · 卡蒂为 CTO 兼 AI 负责人。同时，数据中心、AI 客户端、云计算等核心部门直接向 CEO 汇报，减少中间环节，确保技术高管的声音能直达顶层。

值得注意的是，陈立武的药方，隐约可见英特尔传奇 CEO 安迪 · 格鲁夫管理哲学的指引。格鲁夫在其经典著作《格鲁夫给经理人的第一课》中早已阐明：

技术方面的管理，不需要设一位 " 科技总经理 "，" 同级群体 " 有时也可以解决问题。比如，茶水间闲谈交流的工程师，往往能解决上司无法处理的技术问题。正所谓，" 三个臭皮匠，顶个诸葛亮 "。

在格鲁夫看来，平等协作是科技公司的生存之道。

曾经有媒体对英特尔 " 强调平等主义、上班可以穿休闲服、工作地点只有隔间没有办公室 " 的风格提出质疑，甚至觉得有点矫揉造作。

但格鲁夫强调，这绝非矫饰，而是生存必需。他指出，" 知识型人才和管理型人才混合协作产生的决策，将会影响一家公司未来数年的前途 "。

为了实现组织的敏捷性，在格鲁夫任期内，英特尔采用的是 " 任务导向的事业部 " 与 " 功能性支持部门 " 相结合的混合架构。类比军队来看，各事业部是专注任务的 " 作战单位 "，功能性部门则提供 " 军毯、粮草、空中侦察情报 " 等支持，这种架构能保证事业部独立高效地行动。

但是，随着组织的壮大，这种架构也会出现严峻挑战。

最明显的体现是，各事业部在沟通如何分配总公司有限资源时，表面是在沟通，而实际上经常是激烈的明争暗斗。怎样在最短的时间内制订出资源分配的最佳方案，并且有效地解决其可能产生的冲突？

对此，格鲁夫提出的解法是 " 双重报告 "：一名经理人同时向两位上级（如事业部领导和职能主管）汇报，但决策权归属权，掌握在 " 离问题最近 " 的事业部领导手里。这种打破垂直架构的模式，旨在快速制定最优资源分配方案并化解冲突。

格鲁夫也坦言，混合架构与双重报告并不是完美的，它只是当时英特尔实践验证的 " 最合适的架构 "。

在《格鲁夫给经理人的第一课》中，他同时警告称，无论何种组织架构，都必须 " 毫不留情地扫除官僚，力行工作简单化，将焦点放在真正必要的工作上 "，避免增加不必要的负担。

陈立武开出的组织架构革命与文化重塑，正是对格鲁夫强调的" 扁平协作 "、" 消除官僚 "、" 聚焦核心 "理念的当代实践，试图为沉疴已久的英特尔注入新的活力。

三、让混沌丛生，然后掌控混沌

" 今日所面临的问题，往往源于过去规划的失误 "。

英特尔传奇 CEO 安迪 · 格鲁夫在其经典著作《格鲁夫给经理人的第一课》中早已发出警示：在错误的道路上疾驰，就好比驾驶一辆没了油的车急于赶路，终将寸步难行。

经理人的价值如同资产，每天都在 " 折旧 "。而有效的规划，正是对抗这种折旧、为个人和企业赢得未来的关键。

格鲁夫强调，" 规划是管理管理工作中不可或缺的一环 "。其价值在于指导 " 现在 " 的行动，以塑造 " 未来 "。管理者必须不断自问：" 今天 " 做什么能让 " 明天 " 更好，或者至少不会更糟？

需要注意的是，规划的核心在于，指明方向并做出取舍。

在英特尔，长期战略虽然通常展望未来 5 年，但真正受控的往往是接下来的一年。某种程度上，规划的本质就是选择——对某个方案说 " 是 "，也意味着对其他可能性说 " 不 "。每一次资源承诺，都伴随着机会的丧失。因此，经理人必须锤炼判断力与决断力，明确何时该说 " 是 "，何时该说 " 不 "。

然而，即便深谙此道，CEO 们仍可能做出误判。

例如，2001 年互联网泡沫破灭后，许多 CEO 仍在描绘愿景，却忽视了业务的实际下滑。为何没能预见危机并提早行动？在《格鲁夫给经理人的第一课》一书的前言中，格鲁夫提到：" 因为 CEO 总是在好消息出现先行指标或坏消息出现滞后指标时才行动。"

这种困境，或许根植于 CEO 的角色本质——他们必须是乐观主义者。

这意味着，卓越的经理人，尤其是 CEO，需要有极高的 " 失序容忍力 " ——身处险境时，仍能竭力掌控局面。卓越的经理人，从不妄想消除不确定性，而是选择主动踏入风暴中心。

而格鲁夫奉为圭臬的一句话正是：" 让混沌丛生，然后掌控混沌。"

他要求经理人：" 要完成不可能的任务，并且预测未知的未来；当意外发生时，要迅速调整以应对 "。

此刻，陈立武正面临同样的严峻。他能否如格鲁夫当年一样，带领英特尔二次穿越 " 死亡之谷 "？答案未知，毕竟他的 CEO 之路，才刚刚启程。

* 文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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